作者介绍：

许菊晏（Daisy), 析源数据科技CEO， 六点一刻社交学习平台创始人。曾在Mercer 任咨询总监，负责中国区的组织效能信息产品和咨询业务，曾为美世全球Workforce Analytics and Planning 团队核心成员。

如果仅仅从工作量来衡量HR的投入的话，HR自然要排到劳苦功高那一类。然而现实是，我们常常从繁忙的工作中看不到回报，长此以往就会怀疑自己的价值，甚至开始怀疑人生。究其根本，其实是衡量工作成绩的角度出了问题。管理大师、HR之父戴维尤里奇先生提醒广大HR，不要仅仅把目光盯在“我做了什么”，而是要关注“我做的事情有什么成果”上。因为唯有带来成果，才能给企业创造价值，才能体现我们自己的价值。

那么问题来了，如何衡量工作成果？这就要引出一个概念，就是“效率”。在企业的每一个工作流程上，我们其实都应该去关注它的产出效率。因为流程效率的提升是组织效能提升的关键。

每家企业都应当有一张清晰的战略图，呈现企业的核心价值创造流程（即关键流程），并从中延伸出各部门的战略重点。当各部门在关键流程上保持执行一致时，就能够直接提升流程效率。当人力资源职能与组织的核心价值创造流程相匹配时，应以组织的业务目标为战略牵引，为关键职能有效配置资源，输送人才，发展未来的组织能力；切忌平均分配资源，造成浪费。

流程效率是指在关键流程上有效配置人力资源并且最大化人员产出效率。

可以从两个维度衡量：成本效率和产出效率。

一、成本效率

可以基于企业规模（收入或员工规模），或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便于和外部市场或历史数据进行对比。例如，衡量招聘流程成本效率的指标可以是：每千元营业收入所支出的招聘成本、全员人均招聘成本、新雇员人均招聘成本。

二、产出效率

产出往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入（或产量）规模。如果是利润中心，可以直接从创造的价值（如销售额或者产量）来衡量；如果是成本中心，则基于每位员工承担的成本支出规模、工作量、支持的员工数或者收入规模来衡量。例如，衡量招聘流程产出效率的指标可以是：每位招聘员工支持的业务单位员工数、每位招聘员工支持的新员工数、每亿元营业收入配置的招聘员工数量。

为了监控执行过程，还应该把流程周期等先行指标加入衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。例如，以下招聘流程周期指标如果完成得好，年度招聘量的完成率也不会差：从招聘需求提交到批准、从岗位发布到聘用意向书被接受、从聘用意向书被接受到人员上岗。

值得一提的是，一些公司在衡量招聘职能的效率时，仅使用“招聘到岗率”这一个指标，未免太过简单。因为招聘到岗率不是真正意义上的效率值，而是结果指标，它不能帮助企业分析流程的执行情况，发现流程瓶颈并及时干预；也无法识别对流程或人员的投入成本是否有效。

衡量什么才会得到什么。企业要想提升流程效率，就应该挑选出最符合企业战略目标的流程指标加以科学衡量，持续监测，并随时介入调整，否则很难实现最终目标。在设计衡量指标体系时，要特别注意两个方面：一方面应兼顾成本效率和产出效率。这两个维度存在此消彼长的关系，因此不能在追求产出时忽略成本控制，也不能在控制成本时伤害了产出效率；另一方面，要注意平衡先行指标和结果指标，例如加入过程控制和执行周期等指标。

紧紧扣住这两个维度，HR无论是看自己的工作成果，还是找各个职能盯产出成果，是不是一下子就清楚了呢。