OKR很火,你的企业适合用吗?

文章来源:   发布日期:2016-12-22

现如今大家对OKR已不陌生,也有不少企业开始跃跃欲试,准备在企业推行OKR。但需要提醒的是:任何一种管理方法,都有它的适用条件,要想让其发挥应有的价值,首先要搞清楚这些适用条件,才能更好地决策。今天我们就讨论一下什么企业、什么情况下更适合用OKR?

OKR的本质

OKRs(Objectives & Key Results,目标和关键成果)是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时也是一种能够促进员工、团队间协作的思维模式。O(目标)——我想要完成什么,KR(关键成果)——我如何完成目标及衡量标准。

OKR是一种目标管理的思想,目标科学的五个基础支柱揭示了OKR的本质:


OKR的本质就是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架。鼓励员工主动设置有挑战性的目标,并将之公之于众,从而激励员工更好的表现。

为了设置挑战性目标,OKR完成60-70%就是不错的结果(参考Google的实践),OKR的结果不与绩效评估直接挂钩,OKR里对于目标完成度的评估与绩效评估区别开来,成为两件事情,换言之OKR模式下企业完整的绩效管理体系实际上=OKR+绩效评估,而绩效评估是基于员工的整体贡献以及产生的影响进行综合评估,而不是根据预设的绩效指标直接进行打分和评级。这种对绩效评估方式的根本改变看似没什么复杂,但要在实践中收获预期的效果,背后对于企业的文化基础、高层的支持、管理者的成熟度甚至是员工的特点都提出了相应的要求。

因此, 每家企业在准备推行OKR之前,一定要内部检测一下:我们的企业准备好了吗?

什么企业更适合用OKR?

探索型工作更适合用OKR

我们的工作其实分为两类:推算性工作VS探索性工作


探索型工作(从01)不可复制,需要更好的创意,更大的创新,需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。

I型员工更适合用OKR

员工分为两类:X型员工 VS I型员工


X型员工:这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式,更适合采用类似于KPI的模式。

I型员工:更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。驱动力3.0的三大要素:自主:我做什么,我决定,倾向于自我管理;专精:投入,把某件重要的事情做得越来越好;担当:敢于承担工作责任。这类员工更适合OKR的方式。

从长远来看,I型员工比X型员工表现水准更高。I型行为并不完全是先天获得,也能从后天习得,我们要做就是激励更多的I型行为,让更多的X型员工转变为I型员工。

推行OKR的关键成功要素

综上所述,一家企业要真正发挥OKR模式的价值,需要具备以下几个基础:

1、公开透明,追求创新、协作、更快速发展的企业文化;

2、公司高层的重视,具有持续推动OKR的决心;

3、关注员工成长发展,有较强的教练技术的一线经理;

4、有责任心,有自我实现意愿,自我管理意识的员工。

首先,OKR要对全公司透明,每个人都可以查看任何一个人的OKR,这需要非常开放的企业文化才能够支撑。此外,OKR要求经理与员工之间要频繁有效的沟通反馈,经理更多的担任教练的角色,对员工进行辅导,coaching多于criticism;OKR 是弱管控的,于是对员工的自我管理意识要求也很高。所以,在决定推行OKR之前我们要先审视一下企业的文化,企业的管理成熟度,一线经理的领导力,还有企业员工自我管理意识等方面是否准备好?然后根据企业的实际情况,判断自己的企业是否适合OKR,或者在什么范围内、或通过什么路径启用OKR是最合适的。


 

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